Deleøkonomiens indtog på arbejdsmarkedet

Det fleksible arbejdsmarked – flere spændende modeller 

En voksende trend i samfundet i dag er alle mulige former for deleøkonomi, og man ser flere og flere, der slutter sig sammen om deling af forskellige ting.

Vi spørger derfor: 

Kan områder fra denne trend udbygges til også at omfatte arbejdsmarkedet? 

Vil man, virksomheder imellem, kunne deles om for eksempel personalemæssige ressourcer? 

Der har gennem længere tid været talt om, hvordan man kan sikre væksten i danske virksomheder.

Regeringen opstillede i oktober 2017 en række mål for deleøkonomien i Danmark for skabelse af et grundlag for en bredere samfundsmæssig udnyttelse af potentialet heri.

I Erhvervsministeriets publikation ”Strategi for vækst gennem deleøkonomi”, oktober 2017, skriver de blandt andet:

”Der er en stigende tendens til, at forskellige arbejdsopgaver, som før blev udført in-house i virksomhederne eller via vikarbureauer, nu udbydes som enkeltopgaver på forskellige digitale platforme.

Deleøkonomien er med til at accelerere denne trend ved at give privatpersoner og uafhængige professionelle adgang til hinanden eller virksomheder, der har brug for at få udført en opgave.

Derudover udfordrer deleøkonomien i nogle sammenhænge den traditionelle opfattelse af rollerne på arbejdsmarkedet, fordi et fleksibelt arbejdsliv for den enkelte kan bestå af flere forskellige roller. 

… 

Såvel arbejdsmarkedets parters kollektive aftaler og lovgivningen tager udgangspunkt i, at den enkelte enten er arbejdsgiver, selvstændig eller lønmodtager.

Når rollerne i deleøkonomien ikke altid følger de kendte mønstre, kan det afholde virksomheder fra at trække på de ressourcer, som er at inde i deleøkonomien, fordi de er usikre på, hvad det indebærer for dem – særligt hvad de påtager sig af ansvar. 

… 

Regeringen ønsker, at deleøkonomien bidrager til et arbejdsmarked, der giver bedre muligheder for et fleksibelt arbejdsliv i samspil med den danske model.”

Det traditionelle arbejdsmarked har været kendetegnet ved, at man som arbejdstager har været i et fast ansættelsesforhold ved en arbejdsgiver, men i den seneste tid har flere og flere valgt en anden vej.

Fleksibel arbejdskraft 

En fleksibel medarbejderstab kan have stor betydning for virksomhederne.

Mange virksomheder har indimellem kortere eller længere perioder med spidsbelastninger, hvor alle ressourcer er i spil – her kan interim-ansættelser, freelancemedarbejdere og vikarer muligvis være løsningen, hvis man kan skaffe de rigtige personer.

Hvis man således kan dække de behov, der indimellem opstår, kan virksomhedens faste personaleressourcer holdes på et niveau tilpasset de perioder hvor aktivitetsniveauet er mindre.

Ydermere opnår virksomheden ved midlertidige ansættelser i spidsbelastningsperioder mindre belastning af fastansatte medarbejdere.

Men hvor finder man da disse medarbejdere?

Af et notat fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering af den 28. august 2018 fremgår det, at vikarbranchen i 2017 beskæftigede mere end 4 pct. af lønmodtagerne – svarende til 120.000 personer. Opgjort i fuldtidsstillinger udgjorde vikarbeskæftigelsen godt 1 pct. af den samlede lønmodtagerbeskæftigelse, svarende til godt 25.000 fuldtidsstillinger – i dag er det nok nærmere 26.000.

Samtidig hermed står samfundet i den situation, at der rigtig mange steder er begyndende problemer med at skaffe kvalificeret arbejdskraft – hvad gør man så? 

Ledige ressourcer? 

Generelt faldt antallet af bruttoledige fra oktober 2018 til november 2018 med 600 personer omregnet til fuld tid fra 106.100 til 105.500. Ledighedsprocenten ligger dog fortsat uændret på 3,9 pct. af arbejdsstyrken for sjette måned i træk.

Figur 1: Sæsonkorrigeret bruttoledighed, nettoledighed og AKU-ledighed 2014 - 2018

Kilde: Nyt fra Danmarks Statistik, 4. januar 2019 - Nr. 1

Men dykker man ned i statistikkerne fremgår det, at ledighedstallene ikke er jævnt fordelt - efterspørgsel efter arbejdskraft dækker endnu ikke alle fagområder og uddannelsesbaggrunde.

For eksempel ligger det generelle ledighedstal for akademikere væsentligt højere, p.t. knap 5%, og hvis man ser nøjere herpå, ses der inden for de enkelte uddannelsesområder store spredninger jfr. figur 2.

Figur 2: Akademikernes ledighedsstatistik

Kilde: Akademikernes ledighedsstatistik oktober 2018, 26. november 2018

Nye veje 

Som nævnt indledningsvist udtaler Erhvervsministeriet blandt andet at

• Deleøkonomien i nogle sammenhænge udfordrer den traditionelle opfattelse af rollerne på arbejdsmarkedet
• Et fleksibelt arbejdsliv for den enkelte kan bestå af flere forskellige roller
• Rollerne i deleøkonomien ikke altid følger de kendte mønstre
• Og at nogle virksomheder afholdes fra at trække på de ressourcer, som er at inde i deleøkonomien, fordi de er usikre på, hvad det indebærer for dem – særligt hvad de påtager sig af ansvar.

For os at se, er der mange fordele ved det fleksible arbejdsmarked set ud fra både medarbejdernes og virksomhedernes synspunkt - det kan blandt andet være:

Medarbejdere

• Faglig motivation og udvikling
• At få mulighed for at bringe spidskompetencer i spil på flere områder
• Netværk

Virksomheder

• Adgang til anden ekspertviden til løsning af konkrete opgaver
• Videndeling – inspiration til og ny viden for fastansatte medarbejder

Medarbejder med samme daglige opgaver risikerer at blive fanget af rutinen og ”det plejer vi at gøre”-mentaliteten. Ved eksempelvis spidsbelastningssituationer eller til specielle projekter at få en ”frisk” ny medarbejder / kollega ind i samarbejdet, får man, som både virksomhed og kollega, muligvis lejlighed til at se tingene med nye øjne – man kan blive udfordret både fagligt og menneskeligt og muligvis finde nye veje / gøre op med indgroede daglige rutiner og måder at handle på.

Men mange mindre og mellemstore virksomheder inden for eksempelvis produktions- eller håndværksindustrien overvejer ikke ofte at inddrage akademikere i medarbejderstaben på trods af, at undersøgelser indikerer, at dette måske kunne være en god idé.

Med nye politiske og arbejdsmarkedsmæssige aftaler kan dette muligvis ændres: I december 2018 blev der indgået en politisk aftale om en mere fleksible universitetsuddannelser med en forlængelse af akademiske bachelorers retskrav på optagelse på en kandidatuddannelse til 3 år. Og her i foråret 2019 har en lang række virksomheder nu, i forlængelse heraf, tilsluttet sig en hensigtserklæring, Bachelorløftet, som skal lette studerendes adgang til at prøve kræfter med arbejdsmarkedet efter deres bacheloruddannelse inden de videreuddanner sig inden for mere specielle retninger.

Dette er spændende tiltag. Dog vil det ikke altid kunne være løsningen på de udfordringer den enkelte virksomhed måtte stå med – og hvis overvejelserne er der, tænker mange måske, at de ikke har opgaver nok til en fuldtidsstilling.

Men hvad kan da være løsningen?

Deleressourcer – en bæredygtig løsning 

For arbejdsgiverne handler det om at få dækket et rekrutteringsbehov, og med den situation der er nu på arbejdsmarkedet med begyndende ”flaskehalsproblematikken”, kan man overveje at gå nye veje – en af disse kunne være at gå sammen om ansættelse af en bacheloruddannet eller en akademiker ... at dele!

For nogle virksomheder kan tanken om at deles om en medarbejder dog muligvis være fjern. Ansættelse af vikarer eller en freelancere ses ofte som værende løsningen med visse fordele, men der er også en vis usikkerhed forbundet hermed – er det den rette person til opgaven (kompetencer – bådefaglige og menneskelige) og kan de kompetencer vedkommende medbringer inkorporeres / forankres i organisationen m.v.?

I takt med, at efterspørgslen på vikarer og freelancere stiger, kan det selvsagt også her blive vanskeligere at finde den rette medarbejder. Og for virksomheder kan rekrutteringsprocessen selv her være lige så ressourcekrævende som ved rekruttering af faste medarbejdere og indimellem virke uoverskuelige: Hvor finder man den rette medarbejder? Hvem kan man få? Hvad er betingelserne? Vil vedkommende passe ind i organisationen? Hvad gør man, hvis vedkommende ikke passer? … og hvis samarbejdet ikke fungerer, må man starte forfra.

Som anført kan der være mange fordele ved ansættelse af en akademiker, men for især mindre og mellemstore virksomheder er der, som nævnt, ikke altid opgavemæssigt nok til en fuldtidsstilling – her kunne, som nævnt, en deling være en mulighed.

Men også på andre områder vil deling af en medarbejder kunne være hensigtsmæssig.

Det kunne eksempelvis også indtænkes som værende en løsning for en virksomhed / medarbejder i en given virksomhed, hvor der i en kortere eller længere periode ikke er beskæftigelse nok til fuldtidsansættelse.

For fastholdelse af medarbejderen kunne denne i en periode deles med en anden virksomhed, som efterspørger netop de kompetencer vedkommende har. Der vil her kunne opstå en lang række synergier – alle vil kunne lære noget og den viden der oparbejdes vil bedre kunne forankres i virksomheden ... og dette er anderledes her end ved vikar- eller andre midlertidige løsninger, hvor den viden vedkommende medbringer oftest ikke deles på samme måde som ved andre former for ansættelser … en bæredygtig løsning både på kort og længere sigt.

– kun fantasien sætter grænser for mulighederne!

Som headhuntere og rekrutteringsfirma ved vi, hvor stor betydning det har for den enkelte virksomhed, at de får den rette medarbejder til en given funktion, og for den enkelte kandidat, at der findes den rette stilling.

Vi har stor erfaring med at matche både opgaver og kandidater; både menneskeligt og faglige kompetencer – vi kan her gøre en større forskel ved blandt andet at matche virksomheden og kandidater til delestillinger set i forhold til eksempelvis det at hyre en freelancer eller en vikar … hvis du er interesseret i at vide mere om emnet, hvad vi evt. kan gøre for dig eller din virksomhed er du meget velkommen til at kontakte os.

Skelmose, april 2019